Tabi, çalışanların bir kısmının aşılamaya olumsuz yaklaşması nedeniyle de işyerlerinde aşılı-aşısız anlaşmazlıkları yaşanmaya başlamıştır. Öncelikle belirtelim ki, kişisel sağlık verisi olması hasebiyle ve KVKK nedeniyle çalışanların aşı süreçlerinin işverence takibi doğru değildir. Ancak, alınacak tedbirler arasında işyeri hekimleri ve iş sağlığı güvenliği kurulları ile yapılacak toplantılar neticesinde aşı sürecinin iş sağlığı ve güvenliği tedbiri olarak ilan edilmesi ve akabinde çalışanların KVKK nezdinde açık rızaları alınarak aşı olup olmadıkları sadece işyeri hekimleri tarafından takip edilebilecektir. Bu noktada hatırlatılması gereken diğer önemli bir konu da işlenen kişisel veriler ile ilgili olmak üzere aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmiş olmasıdır.
6331 sayılı Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.
Öte yandan COVID-19 aşısı yaptırmanın zorunlu bir iş sağlığı ve güvenliği önlemi olarak kabul edilip edilmeyeceği tartışmalı bir husustur. Buna ilişkin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatında açık bir dayanak yoktur. Ayrıca aşı yapılan kişilerin farklı farklı komplikasyonlarla karşılaşma ihtimali çerçevesinde aşının genel bir iş sağlığı ve güvenliği tedbiri olarak kabul edilmesi tartışmalara açıktır.
Aşı olma zorunluluğu
Çalışanların aşı olmaya zorlanması gerek Türk hukuk mevzuatı gerekse uluslararası hukuk düzenlemelerine göre mümkün değildir. Aşı olmak istemeyenlerin tutumu kusurlu bir davranış olarak kabul edilip edilmeyeceği, çalışanın kusurunun olmadığı durumlarda ise disiplin yaptırımı uygulanıp uygulanmayacağı da yine tartışmalı bir hususlardan biridir.
Kanaatimize göre aşı yaptırmaktan kaçınması sebebiyle işten çıkarma işlemi, işçinin kusurlu davranışı olarak kabul edilemeyecek ve haklı veya geçerli nedenle fesih yapılamayacaktır.
Aşı olmamayı tercih eden çalışanlar bakımından disiplin hukuku alanında değerlendirilebilecek ve sonuçta tazminatsız veya tazminatlı feshe kadar gidebilecek bir yaklaşımla ilerlemek isabetli değildir. Çünkü disiplin hukuku uygulaması ancak çalışanın kusurlu davranışları halinde söz konusu olabilir. Aşı olmayı istememek; kusurlu bir tutum değil, bir tercihtir. Çalışanın tercihinin farklı olması kusurlu olduğu şeklinde değerlendirilmemelidir. Şayet ileri bir tarihte kamu otoriteleri ve sağlığı için kanun ile birlikte aşı olma zorunluluğu tüm toplum kesimleri için dikkate alınırsa bu defa çalışanın disiplinsiz davranışları veya işin sağlığı ve güvenliğini bilerek tehlikeye atma ihtimali doğacaktır.
COVID-19 salgınına karşı, kişilerin alternatif koruma yöntemlerini tercih etmesi, bu nedenle aşı olmak istememesi vücut dokunulmazlığı ilkesi gereği olağandır.
Öncelikle, COVID-19 aşısı olmak istemeyenlerle ilgili süreç yönetimi iletişim ve bilgilendirme esasları üzerine kurulmalıdır.
İletişim ve bilgilendirme aşamalarında çalışan tercihini değiştirmezse, çalışanla yüz yüze görüşme yapılması, özellikle işyeri hekimi tarafından aşılamaya ilişkin bilgilendirme ve ikna çalışmaları yapılması faydalı olabilecektir.
